Referências profissionais podem não servir pra nada – parte I

Calma.
Eu posso explicar.

Até servem, mas eu recomendo parcimônia.

É muito comum que RH´s e Headhunters, principalmente quando estão recrutando para níveis Executivos, considerem as referências profissionais anteriores como respaldos para decisões de contratação ou, até mesmo, de desclassificação de candidatos.

Vamos partir do princípio que, se é o candidato que oferece o contato, muito provavelmente essa referência não será um desafeto, pra dizer o mínimo. A melhor hipótese é que seja alguém com quem houve uma história positiva, na maioria das vezes. Queremos sempre acreditar que a idoneidade é a roupa que se veste sempre, não só em festa de gala, afinal.

Após sentar em vários lados da mesa nesse aspecto – como RH, como candidata, como a própria referência, como tomadora de decisão – formulei alguns pensamentos que me ajudam a olhar pra isso com certo critério, um critério bem particular:

  1. A referência longínqua no tempo: alguns recrutadores pedem referências dos três últimos empregos, o que, numa média, pode representar até 10 anos de distância no passado. Eu não sei você, mas eu, em 10 anos, sou uma pessoa completamente diferente, principalmente na evolução de defeitos e impulsividade que a juventude me trazia em demasia, levando a conflitos gratuitos. Isso só pra ficar num exemplo;

 

  1. A referência preferencial da hierarquia: quando você responde pra um grupo de sócios, por exemplo, sem um reporte definido (e isso é muito comum, na prática). É natural que o candidato escolha aquele com quem teve as melhores experiências ou o maior contato baseado em bom-senso;

 

  1. A referência com vínculo pessoal: ocupando algum lugar dos seus stakeholders do passado, alguém com quem você tenha construído um laço de amizade pode vir a ser uma referência profissional, o que não é proibido, ao contrário. O afeto só não pode esconder o posicionamento acerca de pontos de melhoria;

 

  1. A referência que parece, mas não é: já passei por situações em que recebi os contatos de um candidato em que referência até ocupava boa posição na empresa anterior, com reporte direto, mas que nunca “estava disponível para falar sobre o assunto”. Ou falava, mas de uma maneira bem vaga, “nada tendo que desabone a conduta do referido profissional”. Estranho;

 

  1. A referência representativa pela metade: é aquele contato que tem experiência prévia com o candidato pra falar, mas que, no contexto, foi pouco relevante para a experiência futura, não contribuindo com o testemunho necessário.

Certamente existem mais circunstâncias; não tenho a expectativa de que isso represente a verdade absoluta, muito ao contrário. É um primeiro passo no sentido de qualificar as referências e nenhum dos grupos acima está totalmente condenado.

No fundo, o recrutador nunca tem acesso à verdade (ninguém tem, filosoficamente): o exercício de recrutar e selecionar pessoas é uma montagem de quebra-cabeças com uma boa chance de previsibilidade a partir das ferramentas, mas nunca oferece 100% de certeza no sucesso da contratação.

Não percamos de vista que a referência é uma fala muito particular, subjetiva, que nasce de filtros próprios do repertório de cada um a partir de um relacionamento específico.

A leitura e descrição de atitudes e características de alguém tem muito mais a ver com quem está falando do que com quem está sendo avaliado – isso é muito importante considerar.

O que evita desvios, então?
A honestidade, ancorada numa boa comunicação da boca que fala.
O bom-senso de ouvidos treinados que ouvem.
E a boa intenção enraizada no candidato sincero.
Mas isso eu vou falar no próximo texto 😉

 

Ana Gomes é Head de RH para a América do Sul na Solera e sustenta iniciativas de diálogo com líderes e mulheres de uma forma geral. Mais em http://www.antigonna.com.br

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